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SNSを活用する若い世代が増えてきたことで、求職者の情報収集の方法も変化してきました。SNS採用は採用担当者が新しい手法を試す際の第一候補になっています。
ただ、具体的なメリット・デメリットがわからず、自社で取り入れるべきかどうか迷っているという方も多いのではないでしょうか？
そこで今回は、採用特化のSNS運用代行事業で中小企業の採用支援を行っている僕が、採用SNSについて解説していきます。
この記事を読めば、自社でSNS採用を取り入れるべきかどうか、SNS採用のメリット・デメリット、導入のステップについてわかります。ぜひ最後までご覧ください。
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玉垣 侑也
楽天グループ株式会社を退職後、SNSに特化した採用支援会社である株式会社kanaLを設立。中小企業の採用SNSの支援を行っている。
お役立ち資料:採用SNSの教科書をダウンロード
そもそもSNS採用とは何なのか？言葉を聞いたことはあるけど、詳しくはわからないという人も多いのではないでしょうか？
SNSは聞いたことはあるけど、採用に使えるのは最近知ったという人も多いと思います。それもそのはずでSNS採用という言葉は、ここ数年で出始めてきた比較的新しい手法になります。
そこでまずはSNS採用とはどんなものなのか？について整理しておきましょう。
まず結論から言うと、SNS採用とは企業がSNSを活用して求職者を発見し、採用につなげる手法を指します
採用の機能があるというよりは、企業の情報発信のためにSNSを使うという使い方。現代版の企業ブログがSNSに置き換わったという、言い方だとわかりやすいかもしれません。
SNSは数多くありますが、企業の採用SNSと言えば、TikTok/Instagram/X/YouTube/公式LINE/Wantedly（ウォンテッドリー）の6つです。
採用SNSと言えば、TikTok/Instagramを指すことが最も多いですが、Wantedly（ウォンテッドリー）という採用特化のSNSもベンチャー企業を中心に活用が進んでいます。
数多くのSNSが採用に活用されていますが、文章型/画像型/動画型に分類されます。
文章型はX/Wantedly/公式LINE、画像型はInstagram、動画型はTikTok/YouTube/Instagramに分けられます。
それぞれの特長について以下にまとめました。タップでタブの切り替えが可能です。
X(旧:Twitter)とWantedly/公式LINEが分類される文章型SNSは、企業HPのブログ機能がSNSに置き換わったもの。
特に立ち上げ初期のベンチャー系の企業であれば、活用するという機会が多くなります。
特にXは採用担当者、もしくは代表取締役が精力的に活動できる場合にオススメ。
Wantedlyは、ベンチャー企業で感度の高い求職者をターゲットにする場合にオススメ。
公式LINEは、説明会等の別の手法から継続的な接点を持つためにオススメ。
設立直後のベンチャー企業には文章型SNS。採用広告など、採用費を多くかけている企業は画像型SNS。
20代からの認知獲得を行い応募者数を増やしたい場合はショート動画型SNS（TikTok/Instagram)が最適です。
関連記事:採用ショート動画とは？投稿例から作り方まで徹底解説
SNS採用は、求人媒体や採用サイトと同じ採用活動の一部ですが、それぞれ役割が異なります。以下に表にまとめました。
| 採用手法 | 主な役割 | 向いている目的 |
|---|---|---|
| 求人媒体 | 求人情報を掲載し、顕在層に届ける | 短期的な応募獲得 |
| 採用HP | 会社情報や募集要項を詳しく伝える | 会社理解・応募の受け皿 |
| SNS採用 | 会社の雰囲気や働く人の魅力を継続的に伝える | 認知形成・興味形成・応募前の後押し |
求人媒体は、今すぐ転職・就職を考えている求職者に求人情報を届ける手法です。短期的に応募を集めやすい一方で、掲載期間が終わると露出も止まりやすいという特徴があります。
採用HPは、会社概要・募集要項・社員インタビュー・福利厚生など、求職者が応募前に詳しい情報を確認するための受け皿になります。
一方でSNS採用は、求人情報を直接届けるだけではなく、会社の雰囲気や働く人の様子、仕事のやりがいなどをつたえることができる点が特徴です。
求人媒体や採用サイトでは伝わりにくいリアルな雰囲気を伝えたり、今すぐ求人を探していない潜在層にも会社を知ってもらったりする役割があります。
つまり、SNS採用は求人媒体や採用サイトの代わりになるものではなく、採用活動全体の効果を高めるために組み合わせて活用する手法だといえます。
次にどうしてSNS採用が重要視されるようになっているのか、その背景について解説していきます。
先にすべて上げてしまうと以下の3つです。それぞれ詳しく解説していきます。
採用SNSが重要になっている1つ目の理由は、SNSが求職者にとって重要な情報収集源になってきているためです。
MMD研究所の調査によると、2013年段階で求職中にSNSを用いて情報収集をした人の割合は9.7%、「ソーシャルメディアで企業や業界に関する情報収集をした」と回答した人は8.4%にとどまっていました。
しかし、2023年の株式会社リソースクリエイションの調査では、85.0%にまで増加しています。
このように、かつては一部の求職者だけが利用していたSNSが、現在では企業理解や職場の雰囲気を確認するための情報収集手段として定着しつつあります。
特に10代〜20代の若年層にとって、SNSで企業名を検索し、働く人・職場の雰囲気・社風を確認する行動は珍しいものではありません。
求人票や採用サイトだけでは伝わりにくいリアルな情報を、求職者がSNS上で確認するようになっているため、採用活動においてもSNSの重要性が高まっています。
つまり、採用SNSは「流行っているから始めるもの」ではなく、求職者の情報収集行動が変化したことに対応するための採用施策だといえます。
採用SNSが重要になっている2つ目の理由は、若年層へのアプローチ手段として有効だからです。
実際、株式会社suneightの調査では以下のようなデータが発表されています。
この結果からも、TikTokをはじめとしたSNSは、若年層に企業の存在を知ってもらい、興味形成につなげる手段として一定の効果が期待できます。
特に10代〜20代の求職者は、求人票だけでなく、SNSを通じて職場の雰囲気・働く人の様子・企業の価値観を確認する傾向があります。
そのため、若手採用を強化したい企業にとって、採用SNSは単なる広報施策ではなく、求職者との接点を増やし、応募前の興味形成を行うための重要な採用施策だといえます。
つまり、採用SNSは「求人を探している人」だけでなく、まだ転職・就職意欲が明確ではない若年層にも企業を認知してもらえる点が大きな強みです。
採用SNSが重要になっている3つ目の理由は、採用競争の激化により、他社との差別化が必要になっているためです。
少子高齢化の影響により、若手人材の母数そのものも減少しており、今後若手の採用活動が難しくなることはあっても、楽になることはありません。
このような状況では、求人票を掲載するだけでは他社との差別化が難しくなります。
特に中小企業の場合、大手企業と比べて給与・福利厚生・知名度などの条件面で不利になりやすく、求人票上の情報だけでは自社の魅力が伝わりきらないケースも少なくありません。
そこで重要になるのが、職場の雰囲気、働く人の様子、仕事のやりがい、会社の価値観といった「求人票だけでは伝わりにくい魅力」を発信すること。
採用SNSは、こうした非条件面の魅力を継続的に伝えられるため、採用競争が激化する中で他社との差別化を図る手段として重要性が高まっています。
わざわざ採用媒体ではなく、SNSでの採用をする必要ってあるの？と疑問に思っている方も多いでしょう。
そこで今回は他の採用手法と比べて、SNS採用が優れている点を紹介します。
先にすべて上げてしまうと以下の６つ。それぞれ詳しく解説していきます。
関連記事:採用SNSをするとどんな効果があるのか？運用の目的を解説
1つ目のSNS採用のメリットは、求人票だけでは伝わりにくい企業の魅力を発信できることです。
求人広告や人材紹介では、給与・休日・勤務地・福利厚生などの条件面が中心に見られやすくなります。
もちろん、これらの条件は求職者にとって重要です。ただ、条件面だけで比較されると、大手企業や知名度の高い企業が有利になりやすい傾向があります。
一方で、SNSでは実際に働く社員の雰囲気、職場の空気感、仕事のやりがい、会社の価値観など、求人票だけでは伝わりにくい魅力を動画や投稿で届けることができます。
たとえば、「どんな人が働いているのか」「職場の雰囲気は自分に合いそうか」「未経験でも働けそうか」といった情報は、文字だけの求人票よりもSNSの方が伝わりやすい部分です。
そのため、SNS採用は給与や知名度だけで勝負しにくい中小企業にとって、条件面以外の魅力で他社と差別化しやすい採用手法だといえます。
2つ目のSNS採用のメリットは、今すぐ転職・就職を考えていない潜在層に対して、企業側からアプローチできることです。
求人媒体の場合、基本的には求職者が自分で求人を検索し、興味のある企業に応募する流れになります。そのため、アプローチできるのは「今すぐ仕事を探している人」が中心です。
一方で、SNS採用では、TikTokやInstagramなどの投稿を通じて、まだ求人を探していない人にも企業の存在を知ってもらうことができます。
たとえば、今すぐ転職するつもりがない人でも、SNSで職場の雰囲気や働く人の様子を見たことをきっかけに、「こんな会社があるんだ」「この仕事は面白そう」と興味を持つ可能性があります。
特に中小企業やBtoB企業、若手に知られにくい業界・職種の場合、そもそも会社名や職種名で検索されにくいケースも少なくありません。
そのため、求職者から見つけてもらうのを待つだけではなく、SNSを通じて企業側から接点を作れる点は大きなメリットです。
3つ目のSNS採用のメリットは、継続的に発信した投稿が資産として蓄積され、長期的に費用対効果を高めやすいこと。
求人媒体の場合、掲載期間が終了すると求人の露出も基本的には止まります。そのため、継続して応募を集めるには、掲載費用や広告費をかけ続ける必要があります。
一方で、InstagramやTikTokなどのSNSは、アカウント開設自体は無料。
もちろん、企画・撮影・編集・投稿・分析などの運用工数は必要ですが、一度投稿したコンテンツはアカウント上に残り続けます。
継続的に発信することで、投稿数やフォロワーが蓄積され、採用広報の土台が少しずつ強くなっていきます。
短期的に見ると運用工数はかかりますが、長期的には求人媒体だけに依存せず、自社で求職者との接点を持てる採用資産を作れる点が、SNS採用の大きなメリットです。
4つ目のSNS採用のメリットは、応募前に会社理解を深めてもらえるため、ミスマッチや短期離職の防止につながりやすいこと。
求人媒体や採用サイトでも、仕事内容・給与・勤務時間・休日などの基本情報は伝えられます。
しかし、実際にどのような人が働いているのか、職場の雰囲気はどうなのか、仕事の大変な部分は何なのかといった情報までは、求人票だけでは伝わりにくい場合があります。
一方で、SNS採用では、社員紹介、仕事風景、1日の流れ、社内の雰囲気、よくある質問への回答などを継続的に発信できます。
求職者は、複数の投稿を通じて会社の雰囲気や働く人の人柄を知ったうえで応募を検討できます。
入社前にリアルな情報を伝えておくことで、入社後に「思っていた会社と違った」と感じるリスクを抑えやすくなります。
結果として、自社に合う人からの応募が増えやすくなり、ミスマッチや短期離職の防止にもつながります。
5つ目のSNS採用のメリットは、求職者と応募前の段階でコミュニケーションを取りやすいことです。
求人媒体の場合、求職者は求人票に書かれている情報を見て、応募するかどうかを判断することが一般的。そのため、少しでも不安や疑問が残っていると、応募をためらってしまう可能性があります。
一方で、SNS採用では、コメントやDM、Instagramのストーリーズ、ライブ配信などを通じて、求職者と気軽に接点を持つことができます。
たとえば、「未経験でも応募できますか？」「職場の雰囲気はどんな感じですか？」「応募前に見学できますか？」といった質問に対して、応募前の段階で回答できる点は大きなメリット。
求職者にとっても、いきなり応募するより、SNS上で質問できる方が心理的なハードルは低くなります。
企業側にとっても、応募前の不安を解消することで、応募率の向上や面接前の離脱防止につなげやすくなります。
実際、保育園を運営する株式会社ハイフライヤーズは、TikTokライブを活用して求職者とコミュニケーションをとることで30人の採用に繋がっています。
参考記事:TikTokライブで採用費3,000万円を削減した保育園「コツは友だち目線のコミュニケーション」
このように、SNS採用は一方的に情報を発信するだけでなく、求職者と双方向のコミュニケーションを取りながら、応募前の不安や疑問を解消できる点も大きなメリットです。
6つ目のSNS採用のメリットは、求人媒体や採用サイトなど、他の採用手法の効果を高められること。
SNS採用というと、SNSの投稿を見た人から直接応募を集めるだけの施策だと思われがちですが、SNS採用の価値はそれだけではありません。
求人媒体、採用サイト、会社説明会、紹介などで会社を知った求職者が、応募前や選考中にInstagramやTikTokを確認するケースもあります。
そのときに、社員の雰囲気や仕事内容、職場の様子、会社の価値観が伝わる投稿があれば、求人票だけでは伝わりにくい情報を補足できます。
たとえば、求人媒体で少し興味を持った求職者が、SNSを見て「雰囲気が良さそう」「この人たちと働いてみたい」「自分にも合いそう」と感じれば、応募の後押しになります。
また、応募後や面接前にSNSを見てもらうことで、会社理解が深まり、面接参加率や内定承諾率などの歩留まり改善にも効果的。
つまり、SNS採用は単体で応募を集めるだけの施策だけではなく、求人媒体や採用サイトの効果を高める施策としても機能します。
すでに求人媒体や採用サイトを活用している企業ほど、SNSを組み合わせることで、採用活動全体の成果を高めやすくなる点が大きなメリットです。
SNS採用のメリットについて紹介してきました。ただ、SNS採用にはいくつかのデメリットも存在します。
SNS運用し始めてからこんなはずじゃなかったと後悔しないように、デメリットについても紹介します。
先にすべて紹介してしまうと以下の6つ。それぞれ詳しく解説していきます。
SNS採用の１つ目のデメリットは、戦略を間違えると、かえって短期離職につながる可能性があることです。
SNS採用では、動画や写真を通じて会社の雰囲気や働く人の魅力を伝えられます。そのため、正しく運用すれば応募前の会社理解が深まり、ミスマッチの防止につながります。
しかし一方で、会社を実態以上に良く見せすぎることもできてしまいます。
たとえば、実際には仕事の大変さや厳しさもあるにもかかわらず、「楽しい職場」「働きやすい会社」「人間関係が良い」といった良い面ばかりを強調すると、入社後にギャップが生まれやすくなります。
その結果、応募数は増えても、入社後に「思っていた会社と違った」と感じられ、早期離職につながる可能性があります。
SNS採用で重要なのは、会社を必要以上に良く見せることではありません。
自社の強みだけでなく、仕事の大変な部分や向き不向きも含めて、誰に何を伝えるべきかを設計することが重要です。
「こういう人には合うが、こういう人には合わない」という点まで明確に発信することで、自社に合う人からの応募を増やし、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。
SNS採用の2つ目のデメリットは、求人媒体と比較すると成果が出るまでに時間がかかることです。
求人媒体の場合、今すぐ転職・就職を考えている顕在層が求人を見ているため、掲載後すぐに応募につながるケースもあります。
一方で、SNSは今すぐ転職したい人だけが見ているわけではありません。「良い会社があれば転職を考えたい」「今後の選択肢として気になる」といった潜在層にも情報を届ける手法です。
そのため、SNSで会社を知ってもらってから、実際に応募や転職を決めるまでに時間がかかることがあります。
また、SNSは投稿を始めた直後からすぐに狙った求職者へ届くとは限りません。
投稿を重ねる中で、どのような人に動画を届けるべきかをSNS側が学習していくため、初期段階では再生数や応募数が安定しにくい場合があります。
そのため、SNS採用は短期で欠員補充をするための施策というよりも、時間をかけて採用導線を強化していく施策として考える必要があります。
数カ月で成果を判断するのではなく、継続的に発信しながら、会社の認知度や求職者との接点を積み上げていくことが重要です。
立ち上げ期の露出不足を補いたい場合は、オーガニック運用と併用できる採用SNS広告の種類と使い分けを知っておくと、投稿だけでは届きにくい層への認知獲得を早められます。
SNS採用の3つ目のデメリットは、投稿内容によっては企業イメージの低下や炎上リスクがあることです。
SNSでは、印象に残る投稿や話題性のある投稿が拡散されやすい傾向があります。そのため、再生数やフォロワー数を増やすことだけを目的に、過度に攻めた企画や、会社の実態と合わない投稿をしてしまうケースもあります。
しかし、採用SNSは企業の採用広報として見られるもの。求職者だけでなく、既存社員、取引先、顧客、地域の人など、さまざまな人の目に触れる可能性があります。
そのため、投稿内容によっては「この会社は大丈夫なのか」「社員を雑に扱っているのではないか」「会社の雰囲気が合わなそう」といった印象を持たれてしまう可能性があります。
特に、社内にSNS運用の知見が少ない場合、再生数だけを重視してしまい、企業イメージを損なう投稿になってしまうこともあります。
SNS採用で重要なのは、ただ目立つことではありません。採用したいターゲットに対して、自社の魅力や価値観が正しく伝わる投稿を行うことです。
炎上や企業イメージ低下を防ぐためにも、投稿前には複数人で内容を確認し、表現に問題がないか、会社の実態とズレていないかをチェックする体制を整えておきましょう。
関連記事:企業のTikTok採用アカウントでの炎上事例３選！原因と対策も徹底解説
SNS採用の4つ目のデメリットは、継続的な運用に手間と時間がかかること。
求人媒体の場合、最初に求人原稿を作成して掲載すれば、一定期間は求人を出し続けることができます。
一方で、SNS採用ではアカウントを作って終わりではありません。継続的に投稿を企画し、撮影し、編集し、分析しながら改善していく必要があります。
特に、SNSで会社を知ってもらい、応募につなげるために必要となるのは、継続的な投稿作成。
たとえば、TikTokやInstagramなどのショート動画を活用する場合、月8〜10本程度の投稿を目安に継続する必要があります。
それに加えて、ただ投稿するだけではなく、「誰に」「何を」「どのように伝えるか」を考えたうえで、企画・台本・撮影・編集まで行う必要があります。
そのため、自社で運用する場合は、SNS担当者を置くことが重要で、片手間で運用しようとすると、投稿が続かなかったり、成果が出始める前に止まってしまったりする可能性があります。
自社で十分な工数を確保するのが難しい場合は、採用SNS運用代行会社への依頼を検討するのも1つの方法です。
関連記事:【5社比較】採用SNS運用代行の費用相場と依頼できる業務内容を徹底解説
SNS採用の5つ目のデメリットは、採用につなげるための運用難易度が高いことです。
SNS採用は、ただ動画を投稿すれば応募が増える施策ではありません。
求職者にとって応募は、今後の働き方や人生に関わる重要な意思決定。
そのため、通常の集客用SNSよりも「誰に」「何を」「どのように伝えるか」を慎重に設計する必要があります。
求人媒体の場合、掲載時に媒体の担当者が原稿作成や改善のアドバイスをしてくれるケースがあります。
一方で、自社でSNSを運用する場合、基本的には運用の方向性を自分たちで考えなければなりません。
投稿内容や訴求軸がズレていると、再生数は伸びても応募につながらなかったり、工数をかけているのに採用成果が出なかったりする可能性があります。
また、地域採用で成果を出すにはSNS広告の活用が必要になる場合もあります。
さらに、応募獲得まで考えるなら、InstagramやTikTokだけでなく、採用サイトや公式LINEなどの応募導線まで設計する必要があります。
つまりSNS採用では、投稿を作るだけでなく、認知獲得から応募、面接、採用までの流れを設計することが重要です。
自社に運用ノウハウがない場合は、最初からすべてを内製化しようとするのではなく、採用SNSに詳しい外部パートナーに相談し、運用方針を整えたうえで始めるのも1つの方法です。
関連記事:ワカッテ採用とは？中小企業の採用に特化したSNS運用代行について解説
SNS採用の6つ目のデメリットは、社内の理解や協力を得る必要があることです。
採用SNSは、担当者が1人で投稿を作って終わる施策ではありません。社員に動画へ出演してもらったり、撮影時間を確保したり、投稿内容を確認したりと、社内の協力が必要になります。
採用SNSでは実際に働く社員の雰囲気や仕事の様子を伝えることが重要。そのため、社員に動画や写真へ出演してもらう場面もあります。
しかし、社員の中には「SNSに出るのが恥ずかしい」「顔出しをしたくない」「何を話せばいいかわからない」と感じる人も少なくありません。
そのため、出演者には、どのような動画を撮るのか、無理な演技は必要ないのか、台本や撮影の流れは用意されているのかを事前に説明しておくことが大切です。
社内の理解が得られないまま始めてしまうと、撮影協力が得られなかったり、投稿確認に時間がかかったりして、運用が止まってしまう可能性があります。
SNS採用を始める際は、担当者だけで進めるのではなく、上層部や現場社員にも目的や運用方針を共有し、協力してもらえる体制を整えておきましょう。
SNS採用は、若手採用や企業理解の促進に効果的な手法ですが、すべての企業に向いているわけではありません。どうしてもSNSと相性が良い企業と相性が悪い企業が存在します。
そこで今回は、SNS採用に向いている企業と向いていない企業について、弊社が実際に支援している知見をもとに紹介させていただきます。
まず初めにSNS採用で成果が出やすい企業について紹介します。
SNS採用で成果が出やすいのは、求人媒体や採用サイトだけでは若手に魅力が伝わりにくい企業です。
特にBtoB企業やニッチな業界、若手にあまり知られていない職種の場合、そもそも会社名や仕事内容で検索されにくいケースがあります。そのため、求人を掲載して待つだけでは、求職者との接点を作りにくくなります。
一方で、SNS採用では、会社の雰囲気や働く人の様子、仕事のやりがいなどを動画や投稿で継続的に発信できます。求人票だけでは伝わりにくい魅力を届けられるため、条件面や知名度だけで比較されにくくなる点が特徴。
また、すでに求人媒体や採用サイトを活用している企業ほど、SNSを組み合わせることで応募率や面接参加率、内定承諾率の改善にもつながりやすくなります。
そのため、若手採用を強化したい企業や、人材紹介・求人媒体だけに依存しない採用体制を作りたい企業には、SNS採用が向いているといえます。
次にSNS採用で成果が出にくい企業について紹介していきます。
SNS採用は、短期間で欠員を補充するための施策というよりも、時間をかけて会社の認知度や採用導線を強くしていく施策です。
そのため、「今すぐ1名採用したい」「急な退職者が出たので早く補充したい」といった短期的な採用課題には、SNS採用だけでは向いていない場合があります。
このような場合は、求人媒体やスカウト媒体、人材紹介など、今すぐ転職・就職を考えている人に届きやすい手法を優先した方がいいでしょう。
また、ハイクラス層や即戦力人材をピンポイントで採用したい場合も、SNS採用だけで成果を出すのは難しい場合があります。
専門性の高い人材や管理職クラスの採用では、条件面やキャリアの具体性が重視されやすいため、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、リファラル採用を優先するのがオススメ。
SNS採用は万能な採用手法ではありません。短期的な欠員補充や即戦力採用だけを目的にするのではなく、若手採用を中長期的に強化する施策として取り組むことが重要です。
次に採用に使えるSNSの種類と特徴について紹介します。すべて表にしてまとめた場合以下の通りです。
※横にスクロールすることが可能です
| TikTok | 公式LINE | YouTube | X | Wantedly | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| タイプ | 画像型/動画型 | 動画型 | 文章型 | 動画型 | 文章型 | 文章型 |
| 年齢層 | 10代～50代 | 10代～20代 | 全年代 | 全年代 | 10代～40代 | 20代~30代 |
| 目的 | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 応募率UP | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 認知向上 |
| 成果が出るまで の期間 | 半年~1年 | 3か月~6か月 | 別チャネルによる | 1年~ | 1年～ | 1か月～ |
| 運用にかかる労力 | 画像作成等 工数が多い | 撮影と編集で 工数がかかる | 配信回数によるが 工数は少ない | 長尺動画は 工数がかかる | 気軽に 投稿が可能 | 月に数回の投稿 |
| 外注費用目安 | 月額20万円～ | 月額30万円~ | 月額5万円~ | 月額30万円~ | 月額5万円～ | 月額5万円～ |
| オススメ | 別媒体で認知獲得 できている企業 | 応募数を増やしたい 中小企業 | 他SNSや説明会 からの誘導先 | 予算が潤沢にある 大手企業 | 担当者が精力的に 活動できる企業 | ベンチャー企業 |
どの媒体に取り組むのがオススメなのか？については以下の通り。それぞれ詳しく解説していきます。
| メリット | 応募率/内定承諾率の向上に効果的 視覚的に魅力が伝わりやすい 利用者の年齢層が幅広い |
|---|---|
| デメリット | 拡散力はTikTokに比較すると低い 成果が出るまでに最低6か月 本格的な運用は工数がかかる |
まず応募率/内定承諾率向上のためであればInstagramが最もオススメです。
というのも、Instagramは転職活動を進めるうえで、社名を検索される割合が最も高く70.5%もの人が検索するSNSです。（参考:株式会社リソースクリエイション調査)
Instagramを整えることで、求人サイトなどで知ってもらった後、応募に繋がりやすくなります。
選考が進んだ後にInstagramを見てもらうことで、内定承諾率向上にも繋がります。
一方拡散力はTikTokに比較するとあまり高くなく、企業の認知度を向上させるためであればTikTokの方がオススメだと言えます。
関連記事:インスタ採用アカウントとは？企業の成功事例やデメリットについても解説
| メリット | 10代~20代に対する拡散力が高い 比較的短期間で成果が出やすい 動画なので社内の雰囲気が伝わりやすい |
|---|---|
| デメリット | 撮影/編集に工数がかかる ハイクラス層には効果が薄い 運用ノウハウが必要 |
10代~20代をターゲットに、企業の知名度を向上させたいのであればTikTokが最もオススメ。
株式会社ガイアックスの調査では、10代の利用率は66.4%、20代の利用率は47.9%となっています。さらに株式会社suneightの調査では以下のようなデータが発表されています。
TikTokというどちらかというとエンタメのイメージがある媒体ですが、実は20代の求職者は就職活動でTikTokを活用しています。
ただ、撮影や動画編集などにかなり工数が必要で、月8本投稿を行うのであれば大体60時間分の工数がかかります。
TikTok運用を行うのであれば、外注も視野に入れた戦略を立てる必要があります。
関連記事:TikTok採用とは？成功事例やメリットデメリットを徹底解説
| メリット | 一斉送信で読んでもらえる可能性が高い 継続的なアプローチが出来る 運用に必要な工数が少ない |
|---|---|
| デメリット | 別チャネルでの集客が必要 初期設定に工数がかかる |
継続的な接点を持つためには、公式LINEがオススメ。
というのも公式LINEは、一斉配信が可能で開封率は40%超えと配信が求職者に届きやすいSNSです。
ただ、公式LINE自体に集客機能はなく、別の方法でLINE友達追加をしてもらう必要があります。
なので、例えば、以下のような別チャネルでの集客が必要になってきます。
1回きりの接点で終わらずに、定期的に自社の魅力を配信できるのが強みです。
弊社の支援では、TikTokとInstagramからの応募導線として公式LINEの活用を行っています。
関連記事:ワカッテ採用とは？中小企業の採用に特化したSNS運用代行について解説
| メリット | 運用に必要な工数が少ない 人柄で選んでもらえる |
|---|---|
| デメリット | 効果が出るまでに時間がかかる 上手くいくかは担当者の力量による |
採用担当者/社長の人柄を押し出すにはXがオススメです。特に創業当初の社員集めによく利用されます。
ただし、社長自体が精力的に発信したり、採用担当者が精力的に発信する必要があります。
短文の投稿なので工数はかからないですが、企業としてではなく担当者としてのアカウントになるので、属人性が高くうまくいくかは人柄による部分も大きいです。
特に創業初期の段階で、自分の志に共感してくれる社員を集めるのにオススメです。
| メリット | 長尺の動画で企業の魅力を伝えやすい 伝えられる情報量が多い |
|---|---|
| デメリット | 効果が出るまでに時間がかかる 運用には工数がかかる |
採用予算が潤沢にあり、しっかりと時間をかけられる場合はYouTubeがオススメです。
YouTube動画で10分~20分以上の動画を投稿することで、企業の魅力を余すことなく伝えることが出来ます。
ただ、台本作成や撮影/編集にかなりのコストがかかるため、採用予算を潤沢に用意できる場合YouTubeから初めてみるのがオススメです。
拡散性が低いため、企業の採用知名度向上というよりは、内定承諾率向上を目的とした施策になります。
| メリット | 感度の高い人材を採用出来る 企業のビジョンに共感した人を採用できる |
|---|---|
| デメリット | 利用に月額5万円かかる 「カジュアルに話を聞いてみたい」というユーザーが多い |
スタートアップ企業ならWantedlyがオススメです。
条件面というよりは企業のビジョンに共感した人を採用出来るのが特徴。特に明確なビジョンがあり、今後の成長を見込めるようなスタートアップ企業にとてもオススメ。
ただ、利用には最低月額5万円かかってしまうので、SNS独自の無料で始められるというメリットはありません。
定期的にブログ投稿を行い、スタートアップ企業のブランディングと並行して利用するのにオススメです。
どの採用SNSをするべきかまとめ
特に中小企業であれば、TikTok/Instagram/公式LINEが良く用いられます。
弊社では同料金でTikTok・Instagram/公式LINE同時の対策が可能です。ぜひ一度ご相談ください。
次に実際SNSを活用した採用成功事例を6つ紹介します。各SNSごとに1つずつ紹介していくので、ぜひ参考にしてみてください。
大手・有名企業の事例に加えて、中小企業の一次事例はワカッテ採用の支援事例と実績で、応募数・採用数・採用単価などの数値とあわせて公開しています。
アカウントURL:サイバーエージェント新卒採用【公式】
Instagram採用の成功事例は、大手IT企業であるサイバーエージェントの新卒採用アカウントです。
新卒のインターン生がアカウント運用を行っており、インタビュー投稿を中心に画像投稿を行っています。
サイバーエージェントの志望者がアカウントを閲覧することで、働いた後のイメージが湧きやすくなっています。
ただ、Instagramの画像投稿は拡散性が低いため、画像のみでは大手企業以外は成果が出づらいという性質があります。
中小企業の採用知名度アップのためであればショート動画（リール投稿）の運用が必須。
関連記事:採用ショート動画とは？投稿例から作り方まで徹底解説
サイバーエージェントのような画像メインの運用は、すでに知名度が取れている企業が応募率/内定承諾率UPのために活用する運用方法になります。
関連記事:インスタ採用アカウントとは？企業の成功事例やデメリットについても解説
アカウントURL:三和交通株式会社
首都圏のタクシー会社である三和交通は、取締役がTikTokで踊る動画が大バズりし、社内の平均年齢が10歳下がりました。
2019年から動画投稿を開始して、おじさんが踊っている動画が好感触。タクシー業界の古いイメージを払拭し採用を成功させています。
TikTokは拡散力が高く、10代~20代の応募増加のための施策として効果が大きいです。
ただ、2025年現在のTikTok採用アカウント運用の傾向としては、踊ったりドッキリしたりのハイテンションな動画は少なくなっております。
あくまでも素を見せるような動画構成で、採用に繋げるような運用を弊社では行っております。
関連記事:TikTok採用とは？成功事例やメリットデメリットを徹底解説
求人情報メディア「タウンワーク」を運営する株式会社リクルートジョブズは、公式LINEの活用によりバイト応募件数約80％増加しました。
リッチメニューと呼ばれる、トーク画面下に配置される画像をうまく活用することで、応募までの導線をスムーズにすることで成果が出ました。
求職活動は1度の接触で応募するのではなく、複数回の接触で応募することもあります。
継続してアプローチできる公式LINEの友達追加に誘導することで、応募率UPを図ることが出来ます。
参考記事:バイト応募件数約80％増！リッチメニューを生かしたタウンワークのLINE活用事例
起業して4ヶ月目。弊社11名メンバーいますが、全てXで採用してる。メンバーの中にはBIG4大手コンサル卒や東大卒もいる。実はXって高度人材がかなり多い上、プロフィールでどんな人かチェックできるのでめっちゃいい。特に社長からのヘッドハンティングは相手も嬉しいしかなりおすすめ。Xで採用すべし。
— 井口亮平@株式会社SWIFT代表 (@Ryohei_Iguchi) April 2, 2025
特に起業初期の段階で重宝するのが、X（旧twitter)です。X運用支援会社である株式会社SWIFTは起業4か月で11名のメンバーを採用しました。
特に代表取締役が精力的に発信できる場合に効果的で、考えに共感した人を採用出来るのが特徴です。
企業アカウントとしての運用というよりは、担当者アカウント、代表取締役のアカウントを作成して運用することが多いです。
YouTubeを活用して、美容師の採用に成功した事例もあります。
美容師の採用はかなり難易度が高く、半年間求人掲載をしても1人しか採用できない場合もあります。
その一方YouTubeを活用することで、3か月で4人採用に繋がったというこの事例は、費用対効果としては抜群であると言えるでしょう。
特にスタートアップ企業にオススメなのがWantedlyです。
今回紹介する事例はeスポーツ企業である、株式会社JCGが1年で中途10名・新卒2名の採用に成功したという事例です。
Wantedlyはビジョンや事業内容に興味がある人を採用しやすく、「eスポーツが好きな人」を採用したい！という、熱量の高い人材の採用に成功しています。
参考記事:従来の求人では求める人材に出会えなかったeスポーツ企業。運用ノウハウを積み重ね、12名の採用に成功！
ワカッテ採用では、中小企業に特化した採用SNS運用代行を行っています。主にTikTokとInstagramの運用を一気通貫で支援します。TikTok/Instagramで母集団形成をしたい企業様は一度ご相談ください。
SNS採用は確かに効果的な施策の1つですが、ただ漠然と運用していても効果はでません。
実際、弊社に相談に来る企業様も、自社運用をしたけど全く成果が出なかったという話が多いです。
そこで今回は必ず押さえておいてほしい運用手順を紹介します。
先にすべて紹介してしまうと以下の8つです。それぞれ詳しく解説していきます。
関連記事:採用SNS運用の始め方を6STEPで解説～戦略立案から実行まで～
まず最も初めにやるべきことは、採用においてSNSを運用する目的を決めるという点です。
採用SNSは意外といろいろな使い方が出来ます。使い方によって使うべきSNSも変わってきます。
SNSから会社の知名度を上げたいのであれば、拡散力の高いショート動画投稿（TikTok/Instagramリール/YouTubeショート）は必須です。
関連記事:採用ショート動画とは？投稿例から作り方まで徹底解説
逆に会社HPを見た人や面接に来た人に対して、魅力を発信するのであれば画像投稿や長尺動画でも効果があります。
合同説明会から定期的にアプローチを出来るようにしたい場合は、公式LINE運用が良いでしょう。
自社の採用課題は、認知度なのか。応募率が低いことなのか。面接/内定辞退が多いことなのか。どこが課題なのかでSNSを運用する目的が異なります。
関連記事:採用SNSをするとどんな効果があるのか？運用の目的を解説
次にどんな人をSNSで採用したいのかを決めることが重要です。
1人の人間を思い浮かべて、SNSから採用したい理想像を考える作業。
ターゲットはしっかりと絞ることが重要です。
広いターゲットだと誰にも刺さらない投稿になってしまうので、結局誰も採用できないことに繋がりかねません。
まずは1人の採用ターゲットを作成し、1人に刺さる投稿を作成する準備をすることが重要です。
採用ターゲットを具体的な1人に落とし込む手順は、採用SNSのペルソナ設計方法で、作り方の順番から具体例・テンプレートまで解説しています。
3つ目はどのSNSを使うのか、ターゲットやSNSを使う目的に応じて決定してください。
それぞれのSNSの特長をまとめた表を貼っておきます。
※横にスクロールすることが可能です
| TikTok | 公式LINE | YouTube | X | Wantedly | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| タイプ | 文章型/動画型 | 動画型 | 文章型 | 動画型 | 文章型 | 文章型 |
| 年齢層 | 10代～50代 | 10代～20代 | 全年代 | 全年代 | 10代～40代 | 20代~30代 |
| 目的 | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 応募率UP | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 認知向上 |
| 成果が出るまで の期間 | 半年~1年 | 3か月~6か月 | 別チャネルによる | 1年~ | 1年～ | 1か月～ |
| 運用にかかる労力 | 画像作成等 工数が多い | 撮影と編集で 工数がかかる | 配信回数によるが 工数は少ない | 長尺動画は 工数がかかる | 気軽に 投稿が可能 | 月に数回の投稿 |
| 外注費用目安 | 月額20万円～ | 月額30万円~ | 月額5万円~ | 月額30万円~ | 月額5万円～ | 月額5万円～ |
| オススメ | 別媒体で認知獲得 できている企業 | 応募数を増やしたい 中小企業 | 他SNSや説明会 からの誘導先 | 予算が潤沢にある 大手企業 | 担当者が精力的に 活動できる企業 | ベンチャー企業 |
自社で採用SNSをする企業が最も忘れやすいのが、SNSで何を伝えたいのかを洗い出す作業です。採用コンセプト設計とも言います。
まだ自社でしっかりとコンセプト設計できていない場合、以下の6つをまずは洗い出してみてください。
弊社の場合、自社の強み/自社の弱み/ターゲット（ペルソナ）設計/ターゲットの求めるものは、ワークショップ形式で1~2時間ほど話合いする場を設けております。
そのうえで、SNSで伝えるべき情報を3つに絞るのがオススメです。
この採用コンセプト設計は、求職者に魅力を伝えるという面で必ず必要になるポイントです。
関連記事:採用SNS運用の始め方を6STEPで解説～戦略立案から実行まで～
次にSNSでどんな投稿をするのか決めます。投稿企画の作成ですね。
目的/ターゲット/伝えたいことに応じて投稿内容は変える必要がありますが、投稿内容で意識してほしい点は、以下の3点です。
例えばですが、社員の仲が良いことは、休日に遊びに行った様子をVlog形式で投稿すると間接的にアピールできます。
あくまで間接的に会社の強みを伝えることを意識して投稿作成を行ってください。
関連記事:【ネタ切れ解消】採用SNSアカウントの投稿内容の企画例を15個紹介
次に更新頻度を具体的に決めておきましょう。どのくらい更新するのかを決めておかなければ、更新は必ず止まります。
Instagram/TikTokであれば月8本投稿は最低限行いましょう。
しっかりと月8本投稿をしようとすると、大体60時間ほどの工数が発生しますので、担当者の工数確保も行う必要があります。
もし自社でするのは難しいという場合は、採用SNS運用代行に依頼するのもオススメです。
関連記事:【5社比較】採用SNS運用代行の費用相場と依頼できる業務内容を徹底解説
投稿本数に迷った場合は、採用SNSの適切な投稿頻度を実測データで確認してみてください。月8本から4本へ減らした際のリーチやプロフィール訪問数の変化を公開しています。
次に運用体制を具体的に決めるという点です。誰がSNSを運用するか、どのようなチェック体制を行うを決定してください。
SNS担当者は1人ではなく、採用の部門の人間とSNSに詳しい人間の2人以上の体制で行うことをオススメします。
1人で運用するケースが多々ありますが、複数人でチェックする体制を整えておかなければ炎上するケースもあります。
若い人に丸なげではなく、採用に知見がある人/SNSに知見がある人の体制で運用しましょう。
体制づくりでは動画に出演する社員の確保もつまずきやすいポイントのため、顔出しが難しい場合は社員が出演できない場合の対処法で代替案と出演同意の注意点を確認してください。
最後のステップとして定期的な分析と改善を行うことが重要です。
確かにSNSは継続することが重要ですが、ただ継続しても方向性が間違っていれば成果は全く出ません。
月に1回は、各投稿の数値分析で伸びている投稿の共通点や、伸びていない投稿の共通点など課題を分析しましょう。
中長期的にはアピールポイントの再選定や、採用ターゲットの再選定、なども改善施策として挙げられます。
自社運用でも月に1回ほどレポート作成のフローを追加して、課題点と改善施策のサイクルを回すことを意識しましょう。
関連記事:【テンプレあり】採用SNSの効果測定と数値分析/改善施策について解説
SNS採用に取り組んで、あまり成果が出なかったという声は何度も聞きます。
その失敗事例はほとんど同じ要因であることが多いです。そこで今回はよくある失敗事例をまとめました。
先にすべて紹介してしまうと以下の5つ。それぞれ詳しく解説していきます。
まず1つ目は、再生数(リーチ数）のみを追い求めて採用に繋がらないという点です。
SNSというのは短期で成果が出ないからこそ、わかりやすい指標は再生数（リーチ数）になります。
ただ、再生数（リーチ数）だけを求めてしまうと、成果の出ないアカウント運用になってしまいます。
例えば、寸劇のような動画だったり、ドッキリの動画だったり。確かに再生数は稼げますが、企業の魅力はつたわりません。
あくまでも企業のPRという点で取り組み、投稿作成を行ってください。
2つ目の失敗事例は、編集を行わず質の低い投稿になっているという点です。
写真を全く加工せずにインスタグラムに投稿している、動画編集をせずにTikTokに上げている。
特に自社運用で行っている企業様に多いです。
Instagramの画像投稿であれば、しっかり文字入れをして投稿。TikTokなどのショート動画投稿であれば、しっかりテロップ等入れて投稿。
編集せずに上げるだけでは、ほとんど成果は出ません。
関連記事:採用SNSショート動画編集のコツを解説！アプリについてもオススメ紹介
3つ目の失敗事例は、過激な投稿になってしまい逆に評判を落とすパターン。
これは再生数（リーチ数）のみを追い求めてしまった結果、過激な投稿になる場合が多いです。
炎上してしまうと逆に採用に悪影響を及ぼす場合もあるので、必ずチェック体制は整えて運用しましょう。
関連記事:企業のTikTok採用アカウントでの炎上事例３選！原因と対策も徹底解説
4つ目の失敗事例は、自社の押し出す強みを明確にしないまま投稿しているパターン。
とりあえず投稿をすればいいと考えて、業界あるあるネタばかり投稿してしまう事例です。
確かに業界の話をするのは、経験者や業界に興味を持っている人が集まりやすいので有効な施策です。
ただ、業界あるあるばかり投稿すると自社の魅力が全く伝わらないので、効果の薄いアカウントになってしまいがちなのは注意点です。
関連記事:採用SNS運用の始め方を6STEPで解説～戦略立案から実行まで～
5つ目の失敗事例は、運用ノウハウがないまま投稿を続けて無駄に終わるというパターン。
SNSは編集スキルで学習期間2~3か月ほど、SNS運用スキルは半年ほど習得にかかります。
特に自社内でSNSに詳しい人がいないと、多くの時間を浪費することにも繋がりかねません。
初めは運用代行会社に依頼して、後から内製化をするというのも1つの手でしょう。
関連記事:【5社比較】採用SNS運用代行の費用相場と依頼できる業務内容を徹底解説
弊社が多くの中小企業の採用担当者様とお話をするうえで、よく聞かれる質問について回答をまとめました。ぜひ参考にしてみてください。
SNS採用で成果の出やすい企業の特長と成果の出にくい企業の特長を紹介します。
事務職やコンサル職など、人気職種は採用サイト等の方が成果が出る場合もあります。
ただ、ブルーカラー職（建設/運送/製造など）やB2B職種など、採用サイトでは成果が出づらい業種は、SNSのほうが成果がでることが多いです。
採用SNSでおくべき目標値に関しても、よく質問があります。
SNS運用の目的にもよりますが、大目標（KGI)に関してはSNSを見て採用/応募が来た人数として、面接時や応募時にアンケートを取ることが多いです。
小目標に関しては、投稿のリーチ数(見てもらった数)/採用ページへのアクセス数/投稿数の3つが主な指標として挙げられます。
ただ、プロフィールリンクからではなく、Google検索をして採用ページを見る場合も多いです。
SNS導入前と導入後の採用ページのアクセス数を比較して効果測定することも重要です。
関連記事:【テンプレあり】採用SNSの効果測定と数値分析/改善施策について解説
採用SNSはどのくらいで成果が出るかについてよく聞かれますが、基本的には長期目線で考えておきましょう。
Instagram/X/YouTubeについては1年ほど、TikTokについては6か月ほどを見込んでおくのがオススメです。
集客用のSNSでうまくいっているから、採用アカウントでも同じ運用でうまくいくのではないかと考えている企業様も多くいます。
ただ、集客と採用のアカウントでは、運用の考え方がかなり変わってきます。
集客では投稿単位で改善を続けることが多いですが、採用ではアカウント単位で改善を続ける施策が多いです。
集客は採用と比較して検討期間が短く、商材によっては1つの投稿を見ただけでも購入にいたります。
採用に関しては、求職者の検討期間が長いため、1動画で応募することはありません。だからこそ採用の施策は、アカウント単位で伝えたいことを明確にする必要があります。
集客のアカウントよりも、コンセプト設計をしっかりと行う必要があるのが採用アカウントの特長です。
ここまで、SNS採用のメリット・デメリット、向いている企業、運用方法について解説してきました。
SNS採用は、若手採用や会社理解の促進に効果的な手法です。一方で、ただ投稿を続けるだけでは成果につながりにくく、採用ターゲットの設計、投稿企画、応募導線、運用体制まで含めて考える必要があります。
特に、以下のようなお悩みがある企業様は、一度ご相談ください。
ワカッテ採用では、中小企業の若手採用に特化して、TikTok・Instagram・公式LINEを活用した採用SNS運用を支援しています。
単に投稿を作るだけではなく、採用ターゲットの整理、訴求内容の設計、投稿企画、撮影・編集、応募導線の改善まで一気通貫で対応します。
無料相談では、現在の採用課題をお伺いしたうえで、貴社にSNS採用が向いているか、どのような運用方針が考えられるかを整理してお伝えします。
SNS採用を始めるべきか迷っている企業様も、すでに運用しているものの成果に課題を感じている企業様も、まずはお気軽にご相談ください。
関連記事:ワカッテ採用とは？中小企業の採用に特化したSNS運用代行について解説
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当てはまったら、まずは資料請求から！
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当てはまった場合、お気軽にご相談ください
60分ほど無料相談を行っています。
SNS採用は、TikTok・Instagram・YouTube・X・公式LINEなどのSNSを活用して、企業の魅力を発信し、応募や採用につなげる手法です。
特に、求人媒体や採用サイトだけでは若手に魅力が伝わりにくい中小企業にとって、SNS採用は有効な選択肢になります。
求人票では伝えきれない職場の雰囲気、働く人の人柄、仕事のやりがい、会社の価値観などを発信できるため、条件面だけではなく、会社の魅力で選ばれやすくなる点が大きなメリット。
一方で、SNS採用は始めればすぐに成果が出る施策ではありません。継続的な投稿、企画・撮影・編集の工数、社内の協力体制、運用ノウハウが必要になります。
また、短期的な欠員補充やハイクラス層のピンポイント採用には、SNS採用だけでは向いていない場合もあります。
そのため、SNS採用を始める際は、まず自社の採用課題を整理し、どのSNSを使うべきか、どのような情報を発信するべきか、継続できる運用体制を作れるかを検討することが重要です。
若手採用を強化したい企業や、求人媒体だけでは自社の魅力が伝わりきっていない企業は、SNS採用の導入を検討してみてください。
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