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中小企業で導入が進んでいる採用SNS。特に新しいことに抵抗のない社風の会社では、次の採用手法として検討されているはずです。
ただ、今までSNS運用をしたことが無いという企業は、多くの場合に失敗する傾向にあります。
それもそのはずで、採用SNSというのは、採用の知識とSNSの知識の両方が必要です。
そこで今回は採用特化のSNS運用代行をしている私が、採用SNSを始めるための手順を6つまとめました。
この記事を見れば、失敗しない採用SNSの導入方法まで理解できるので、ぜひ最後までご覧ください。
関連記事:SNS採用とは？成功事例やメリットデメリットを徹底解説
ワカッテ採用では、中小企業の採用に特化したSNS運用代行を行っています。「自社運用が難しい」「ノウハウがある人間がいない」企業さまを、一気通貫で支援します。ぜひ一度ご相談ください。
玉垣 侑也
楽天グループ株式会社を退職後、採用特化のSNS運用代行会社である株式会社kanaLを設立。中小企業の採用SNSの支援を行っている。
お役立ち資料:採用SNSの初期設計ワークシートをダウンロード
まず意外と多くの企業で出来ていないのは、「採用SNSを運用できる体制を整える」ということ。
採用SNSは他の手法と比較しても、成果が見えるまでに時間がかかります。そのため、上司の理解も必要ですし、社員の協力体制も必要です。
急に運用するのではなく、しっかりと運用できる体制を整えることが重要。
具体的には「誰が」「いつまでに」「何をする」のかを明確にして責任者に承認をもらうのが重要です。それぞれ詳しく説明していきます。
まず最も大事なことは、誰が何をするのかです。
これを先に明確にしないと、採用SNS運用がなぁなぁに終わり、誰も投稿しない微妙なアカウントが出来上がってしまいます。
責任をもって実行できる人が見つからないという場合は、採用SNSの運用代行業者に依頼するのも1つの手です。
関連記事:【5社比較】採用SNS運用代行の費用相場と依頼できる業務内容を徹底解説
次にやるべきはスケジュール作りです。
しっかりと業務化しなければ、投稿が3か月に1度といった投稿頻度が少なすぎるアカウントが誕生します。
少なくとも採用SNSは最低でも月8投稿以上は確保する予定を立てましょう。
次に目標数値を作成します。何を目標値とするのかは、企業によって異なります。
などなど
どのような目標数値を立てるのかは、今どんな課題があって、どんな数字を改善したいのかによっても変わります。
ただ、大事なことは、このような数字を目指していますと承認をもらうことです。
ここを怠ると、6か月でそこそこ成果は出ているのに、継続を上司から止められるということになりかねません。
採用SNSは継続が非常に重要です。実行前にしっかりと数値面での期待値のすり合わせを行いましょう。
関連記事:【テンプレあり】採用SNSの効果測定と数値分析/改善施策について解説
次にやるべきはどんな人をSNSで採用したいのかを決める作業です。いわゆる採用ペルソナの作成です。
弊社の場合は、採用担当者との議論だけではなく、社員インタビューなどを通じて採用の理想像を決めます。以下が弊社の作成した採用ペルソナ像の一部です。
この段階で決めるべき項目を1つずつ説明していきます。
まずはペルソナ像を決める前に採用条件（採用ターゲット）を決めます。
ここではざっくりとした年齢や経験、性格などある程度幅を持たせた条件を作成します。
次に採用ペルソナを決定いきます。採用条件をもとに作りこんでいくのがオススメ。
採用ペルソナ作成の目的は、求職者に刺さる投稿を作るためと、現場や経営者や運用チームでの認識のズレを少なくすること。
などなど
ターゲットとは違い、一人の人物まで絞り込むことが重要です。
最後にやるべきなのは、先ほど決めた求職者がどのようなニーズを持っているかを検討することです。
転職/就職先選びは、求職者がなりたい理想像と会社がマッチするかどうかが基準になります。
なので、求職者がなりたい理想像って何なんだろうをしっかりと検討する段階。
などなど
しっかりと1人の人に向き合うことで、SNSを通じて刺さるポイントを見つけることが出来ます。
次にするべきは採用SNSで伝えたいことを洗い出す作業です。
採用SNSでは「誰に」「何を」伝えたいのかが重要。「誰に」はSTEP２で考えたので、次は何を伝えるのかを決めていきましょう。
運用前に何を伝えるのかしっかり決めておかないと、ただバズを狙うだけの動画になってしまい応募に繋がらないアカウントになってしまいます。
ここでは、SNSで何を伝えるのかを決める手順を説明します。
まず初めにするのは自社の採用面でのアピールポイントを探すという点です。
いや、弊社は特に強みがないからなぁとおっしゃる方もいるのですが、絶対に会社の強みは存在します。
時間が許すのであれば、ワークショップ形式で何人か社員を集めて、自社の強みについて話し合ってみてください。
弊社の場合は、採用担当者との議論だけではなく、社員インタビューを行って強みの議論をします。
どうしても難しいという場合は、弊社のような採用SNS運用代行会社に外部委託を行い、客観的な目線で意見をもらうのもいいかもしれません。
関連記事:【5社比較】採用SNS運用代行の費用相場と依頼できる業務内容を徹底解説
たくさん自社の強みが出たとしても、SNSで伝えられることには限りがあります。多くても3つまでに絞りこむ必要があります。
このときに大事なのはSTEP2で作った求職者像をもとに絞り込むことです。
弊社の場合は求職者の求めるものと、独自の強みをマップ化して推しだす強みを検討しています。
最後に、選んだ3つの強みの具体的なエピソードを洗い出しましょう。
これがSNSで投稿する際の企画ネタ元になります。
ここも社員インタビューを通じて、エピソードを掘り起こすのが良いですね。
1つの強みを表現できるエピソードが多ければ多いほど、求職者に伝わりやすいです。
これ自社でやるのは厳しそうな感じ出てきたぞ
そう感じた場合、ぜひ1度ワカッテ採用にご相談ください。誰に何をどのように届けるのかまで、しっかりと一緒に検討しながら採用SNSの運用代行をさせていただきます。
まずはお気軽に資料請求からお願いいたします。
次にどのSNSを使うのかを決めましょう。
基本的に中小企業であれば、母集団形成の場合はTikTokの活用/歩留まり改善のためにはinstagramを使うのがオススメです。
※弊社が支援する場合は、「TikTok」「Instagram」+オプションで公式LINEを活用します。
採用で使えるSNSの特長をまとめました。
| TikTok | 公式LINE | YouTube | X | Wantedly | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| タイプ | 文章型/動画型 | 動画型 | 文章型 | 動画型 | 文章型 | 文章型 |
| 年齢層 | 10代～50代 | 10代～20代 | 全年代 | 全年代 | 10代～40代 | 20代~30代 |
| 目的 | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 応募率UP | 内定承諾率UP 応募率UP | 認知向上 | 認知向上 |
| 成果が出るまで の期間 | 半年~1年 | 3か月~6か月 | 別チャネルによる | 1年~ | 1年～ | 1か月～ |
| 運用にかかる労力 | 画像作成等 工数が多い | 撮影と編集で 工数がかかる | 配信回数によるが 工数は少ない | 長尺動画は 工数がかかる | 気軽に 投稿が可能 | 月に数回の投稿 |
| 外注費用目安 | 月額15万円～ | 月額20万円~ | 月額5万円~ | 月額30万円~ | 月額5万円～ | 月額5万円～ |
| オススメ | 別媒体で認知獲得 できている企業 | 応募数を増やしたい 中小企業 | 他SNSや説明会 からの誘導先 | 予算が潤沢にある 大手企業 | 担当者が精力的に 活動できる企業 | ベンチャー企業 |
この中で中小企業で選択肢に上がりやすいTikTok/Instagram/Xについて解説します。
関連記事:SNS採用とは？成功事例やメリットデメリットを徹底解説
| メリット | 10代~20代に対する拡散力が高い 比較的短期間で成果が出やすい 動画なので社内の雰囲気が伝わりやすい |
|---|---|
| デメリット | 撮影/編集に工数がかかる ハイクラス層には効果が薄い 運用ノウハウが必要 |
0代~20代をターゲットに、企業の知名度を向上させたいのであればTikTokが最もオススメ。
株式会社ガイアックスの調査では、10代の利用率は66.4%、20代の利用率は47.9%となっています。さらに株式会社suneightの調査では以下のようなデータが発表されています。
TikTokはどちらかというとエンタメのイメージがある媒体ですが、実は20代の求職者は就職活動でTikTokを活用しています。
拡散力がかなり高いので、母集団形成のために利用するのがオススメです。
関連記事:TikTok採用とは？成功事例やメリットデメリットを徹底解説
| メリット | 応募率/内定承諾率の向上に効果的 視覚的に魅力が伝わりやすい 利用者の年齢層が幅広い |
|---|---|
| デメリット | 拡散力はTikTokに比較すると低い 成果が出るまでに最低6か月 本格的な運用は工数がかかる |
まず応募率/内定承諾率向上のためであればInstagramが最もオススメです。
というのも、Instagramは転職活動を進めるうえで、社名を検索される割合が最も高く70.5%もの人が検索するSNSです。（参考:株式会社リソースクリエイション調査)
Instagramを整えることで、求人サイトなどで知ってもらった後、応募に繋がりやすくなります。
選考が進んだ後にInstagramを見てもらうことで、内定承諾率向上にも繋がります。
一方拡散力はTikTokに比較するとあまり高くなく、企業の認知度を向上させるためであればTikTokの方がオススメだと言えます。
関連記事:インスタ採用アカウントとは？企業の成功事例やデメリットについても解説
| メリット | 運用に必要な工数が少ない 人柄で選んでもらえる |
|---|---|
| デメリット | 効果が出るまでに時間がかかる 上手くいくかは担当者の力量による |
採用担当者/社長の人柄を押し出すにはXがオススメです。特に創業当初の社員集めによく利用されます。
ただし、社長自体が精力的に発信したり、採用担当者が精力的に発信する必要があります。
短文の投稿なので工数はかからないですが、企業としてではなく担当者としてのアカウントになるので、属人性が高くうまくいくかは人柄による部分も大きいです。
特に創業初期の段階で、自分の志に共感してくれる社員を集めるのにオススメです。
ここまで来てやっとどんな投稿をするのかを決めます。
採用は事前の戦略立てが重要です。「誰に」「何を」伝えるのか考え抜いた後に、どんな投稿をするのかを決めましょう。
どんな企画をするのかは、伝えたい強みや業界によってかなり異なっては来ますが、ここでは使いやすい企画を3つ紹介します。
関連記事:【ネタ切れ解消】採用SNSアカウントの投稿内容の企画例を15個紹介
@kogahosp みなさんのあるあるを教えてください！💊 既卒・経験者の看護師募集してます！ 病院見学も随時受付中♪ 応募はプロフィールのリンクから⤴️ #古河総合病院 #徳洲会 #看護師 #転職 #就職 #就活 #看護師の日常 #薬剤師 #看護師のリアル #薬剤師あるある ♬ 呼び込み君(ポポーポポポポ♪)(スーパー店内BGM) – ボン・ボヤージュ・オデッセイ
投稿URL:病院薬剤師あるある
アカウントURL:医療法人徳洲会 古河総合病院
業界秘話系のネタも業界経験者や、業界に興味のある人に投稿を届けるための手段としてオススメです。
ありきたりなネタではなく、業界経験者しかわからないニッチなあるあるを発信することで、より多くの共感を生むことにもつながります。
ただ注意点なのは、あるあるネタばかり投稿していても、自社独自の強みが伝わらないこと。
自社の強みがわかる投稿を織り交ぜるのが重要です。
投稿URL:社内調査！ヤンマー社員の素顔を暴く！！
アカウントURL:YANMAR Japan
2つ目の鉄板企画は、社員インタビュー企画です。XでもInstagramでもYouTubeでもTikTokでも使いやすいネタ。
出演可能な社員の数だけ投稿を作成することが出来ます。
その際に注意するべきポイントは、ただインタビューをするだけではなく、アピールしたいポイントをしっかりと盛り込むこと。
上記のヤンマーホールディング株式会社では、人間関係の良さをしっかりとアピールできている動画になっています。
複数人のインタビューで同じポイントをアピールするようにすることで、この会社はこういう会社なんだと求職者に伝わるアカウントになります。
@nihon_oa_recruit エントリーはプロフから！ #転職 #転職活動 #求人 #日本オフィスオートメーション ♬ オリジナル楽曲 – 日本オフィスオートメーション
投稿URL:人手が足りなくて困っています！助けてください！
アカウントURL:日本オフィスオートメーション
普段見ている視聴者が応募するきっかけになるので、弊社の支援では月に1回ほどは応募促進動画を投稿するようにしています。
応募をダイレクトに伝える企画は他にもありますが、最もよく使われているのが今回紹介した「人手がいなくて困っています」という動画になります。
最後に実行段階で重要なのは、投稿スケジュールを決めて改善と運用を続けるという点。
採用のSNS運用は、投稿し続ける、改善し続けるということが重要になります。
関連記事:【テンプレあり】採用SNSの効果測定と数値分析/改善施策について解説
毎月の企画・撮影・編集・投稿・スケジュール管理。これが運用のメイン作業となります。
月に何投稿すればいいの？という点でいうと、最低でも月4投稿（週1回投稿）はしましょう。
弊社が推奨しているのは月8本投稿です。
継続できる人員確保と、継続し続けるスケジュール調整が大事になります。
次に大事なのが、リーチ数/反応率/フォロワー数など毎月数値計測を行い改善を続けることです。
少なくとも月1回は報告ミーティングの時間を取り、数値計測を行う業務体制を作りましょう。
その報告ミーティングの際に、課題の分析と次月以降の施策の立案作業を行います。
実行と改善を続けられる仕組みを作りながら運用をすることが重要です。
関連記事:【テンプレあり】採用SNSの効果測定と数値分析/改善施策について解説
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社員インタビューやワークショップを通じて、自社の魅力をまとめる。
中小企業にはInstagram/TikTokがオススメ。
自社の伝えたい強みを効果的に伝える施策を考える。
月に1回は報告ミーティングの時間を取り、分析と改善を繰り返す。
採用SNSは確かに若手採用や中小企業の認知にとても役立つ採用手法です。
ただ、間違った運用方法をしてしまうと、全く成果が出ないということも少なくありません。
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