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採用SNSをするうえで避けて通れないのが、採用における「理想の求職者」を決める作業であるペルソナ設計です。
採用SNSは「誰に」「何を」伝えるのかの設計が非常に重要。その最上流に位置するのが、採用ペルソナ設計。
採用担当者のあなたも、1度は採用ペルソナを作っておいた方がいいという声を聴いたことがあるのではないでしょうか？
ただ、結局後回しになって、とりあえず採用活動をしているという企業も少なくないはずです。
そこでこの記事では、かなり具体的に弊社が支援する場合の採用ペルソナの設計方法について解説していきます。
この記事を読めば、そもそも採用ペルソナって何だっけ？採用ペルソナってどこまで決めるの？採用ペルソナ導入ステップについてわかります。ぜひ最後までご覧ください。
ワカッテ採用では、中小企業の採用に特化したSNS運用代行を行っています。「自社運用が難しい」「ノウハウがある人間がいない」企業さまを、一気通貫で支援します。ぜひ一度ご相談ください。
関連記事:ワカッテ採用とは？中小企業の採用に特化したSNS運用代行について解説
玉垣 侑也
楽天グループ株式会社を退職後、採用特化のSNS運用代行会社である株式会社kanaLを設立。中小企業の採用SNSの支援を行っている。
お役立ち資料:採用SNSの教科書をダウンロード
そもそも採用活動におけるペルソナ設計とは？という点についてぼんやりしている方もいると思います。
そこで今回は採用活動におけるペルソナ設計とは何を指すのか？について解説していきます。
先に定義を上げてしまうと採用におけるペルソナとは、「理想の応募者を具体的に描いた架空の人物像」です。
「ペルソナ」とはもともとマーケティングで使われる考え方で、商品やサービスを利用する代表的な顧客像をイメージしたものです。
採用においては、これを応用して「自社が求める理想の人物像」を指します。
その人物像をよりリアルにするために、年齢や性別、住んでいる場所、家族構成、学歴や職歴、収書期先に求めるものといった情報を具体的に設定していきます。
具体例を見せた方が早いとイメージが付くと思うので、採用ペルソナの完成形について紹介いたします。以下は弊社が支援した焼肉屋さんの採用ペルソナシートになります。
見てわかる通りかなり細かい点まで決めていることが分かります。
採用チーム全員が、この人を採用するんだという思いで取り組めるように、個人名や顔写真まで決めることになります。
1人に絞ることもありますが、2~3人分ほど作成することも多いです。
「採用ターゲットはぼんやりと作ってるんだけどねぇ」という企業の採用担当者はすごく多いです。
「採用ターゲット」と「採用ペルソナ」は混同されやすいのですが、明確に役割が違います。
採用ターゲットは、「どんな層を採用したいか」をざっくりと定義するものです。
一方で採用ペルソナは、そのターゲット層をさらに具体的に落とし込み、一人の人物像として描いたものです。
ターゲット＝おおまかな層
ペルソナ＝その層を代表する具体的な1人
「ターゲット止まり」では求人がぼやけがちですが、「ペルソナ」まで落とし込むことで、響く言葉や発信内容が明確になり、採用活動の効果が大きく変わります。
弊社の支援では採用ターゲットの明確化→採用ペルソナ作成の順番で行います。
採用活動においてペルソナ設計をするべき理由は、より具体的なメッセージを求職者に届けるためです。
SNSの採用支援をしていると、よく「ペルソナを一人に絞ったら、対象が狭くなって応募が減るのでは？」と質問されます。
しかし、対象を「なんとなく20代くらい」「働きたい人なら誰でも」など曖昧にしてしまうと、求人の発信内容もぼやけたものになり、結果として誰にも刺さらず応募が集まりにくくなります。
逆に「23歳、IT系の仕事に就いているが収入に不満がある」「残業が多く、在宅ワークに関心がある20代女性」といったように具体的に設定することで、その人が共感する言葉や自社の魅力を的確に伝えられるようになります。
ペルソナを一人に決めることは「対象を減らす」のではなく、「メッセージを響かせる相手を明確にする」ために必要なステップなのです。
自社だけで、採用ペルソナ作成をするのが不安だという採用担当者の方は、ぜひ弊社ワカッテ採用をご利用ください。
中小企業の採用に特化したSNS運用代行を行っています。「自社運用が難しい」「ノウハウがある人間がいない」企業さまを、一気通貫で支援します。ぜひ一度ご相談ください。
採用ペルソナ設計をするメリットについて解説していきます。
結局採用ペルソナ作成には、現場の社員の協力も必要ですし、かなり労力がかかります。
それでも必ず作成しておいた方が良い理由は3つあります。
先にすべて紹介してしまうと以下の3つ。それぞれ詳しく解説していきます。
ペルソナ設計をする1番のメリットは、より応募に繋がりやすいアピールが出来るという点です。
例えば、ペルソナが不明確な場合「若手が活躍中！明るく元気な方大歓迎。未経験でも応募OK！一緒に成長していきましょう！」というありきたりなアピールになります。
逆に、ペルソナが明確な場合「営業経験を活かしつつ、お客様とじっくり向き合いたい方へ。ノルマに追われず、チームで協力しながら成果を出せる環境です！」とより具体的なアピールが出来ます。
特に採用SNSは短い時間で、「お！」と思わせないといけないので、ありきたりなアピールではなく一部の人を狙ったアピールの方が効果が高いです。
メリット2つ目は、自社に合う人材を採用出来るという点です。
ペルソナ作成は「自社の魅力を伝えて応募に繋げる」という側面ももちろんあります。
ただ、「自社に入社して幸せになって、長く働いてくれる人ってどんな人なんだろう」ということを考える作業でもあります。
その結果離職率も減り、長期的な目線での採用費用削減にも繋がります。
メリット3つ目は、施策の良しあしを判断することが出来るようになるということです。
ペルソナを設定するということは、求職者が求めることを明確化することでもあります。
成長できる環境が欲しい求職者に対して、残業0！をアピールしてもあまり刺さりません。
施策の良しあしを判断するという面でも、ペルソナ作成は重要な手段になります。
ワカッテ採用では中小企業の採用に特化したSNS運用代行を行っています。「自社運用が難しい」「ノウハウがある人間がいない」企業さまを、一気通貫で支援します。ぜひ一度ご相談ください。
では具体的に採用ペルソナ設計はどうすればいいのか？について解説していきます。
弊社の採用ペルソナ作成ステップは以下の3つ。ぞれぞれ詳しく解説していきます。
まず初めにすることは、採用ターゲットの作成になります。採用基準と言い換えてもいいかもしれません。
年齢/性別/属性（経歴）/必要な保有資格/性格を明確にしましょう。
こんな人物であれば採用してもいいという必要条件を書き出す作業とも言えます。
そのため、採用担当者だけでなく、現場や経営層の意見をもとに決めることも重要です。
次にするべきことは、採用ターゲットに近い社員にインタビューを行うこと。
弊社の場合は、大体1時間ほど可能であれば2~3人ほどにインタビューを行うことが多いです。
この辺りを深ぼってインタビューした上で、採用ターゲットはどんな人物なのかを理解するようにしています。
最後にペルソナを作成して、現場のイメージとのすり合わせを行います。
現場の方にも見ていただくことで、こういう人なら採用SNSでこういう魅力を伝えたら応募してきそうだね。
といった、採用担当者以外の目線での意見をもらえるようになります。
ワカッテ採用では中小企業の採用に特化したSNS運用代行を行っています。「自社では採用ペルソナ作成が難しそう」という場合、ぜひ一度ご相談ください。
採用ペルソナ作成手順は分かったけど、具体的に何を決めればいいの？と困っている方も多いと思います。
そこで今回は、採用ペルソナ設計で決めるべき重要な項目について解説していきます。
先にすべて上げてしまうと以下の4つ。それぞれ詳しく解説していきます。
まず1つ目は基本的な個人を特定できる情報になります。ペルソナ作成はチームでの共通認識を取るという意味ありもあります。
そのため採用には直接関係なさそうな項目まで、個人を特定できる情報を決める必要があります。
などなど、場合によっては恋人の名前や奥さんの名前まで決めることもあります。
この人を採用するんだ！という共通認識を取るために、基本情報はしっかりと決めましょう。
次に過去の経歴についても決めておきます。
過去、なぜ転職活動をしたのか、大学ではどんなことをしていたのか。について決めます。
ここまで決めるからこそ、より具体的な悩みが浮き彫りになってきます。
次に将来の目標などの未来について決めていきます。
3年後どうなっていたいのか、10年後どうなっていたいのか、そういった願望をもとに転職活動や就職活動に励みます。
など、ペルソナの思い描く理想像を考えましょう。
最も大事なのが、転職/就職活動で求めるものについてです。
今何に悩んでいて、どういうものを求めて転職するのか、何を伝えたら応募に繋がるのかといった設計を行います。
場合によってはこれ以上の項目を決める場合もありますが、基本的に必要十分量がそろっています。
ただ、大事なのは項目を埋めることではなく、応募に繋がるような情報を決めることです。もし自社でペルソナ作成をするのに不安がある方は、ぜひ1度弊社にご相談ください。
採用ペルソナ設計は、必要な情報項目をただ埋めるだけではありません。応募に繋げるための採用ペルソナ設計が非常に重要です。
そこで今回は、実際に中小企業の採用支援をしている弊社が、採用ペルソナ設計のコツについて解説していきます。
先にすべて紹介してしまうと以下の3つ。それぞれ詳しく解説していきます。
まず1つ目は、「自社の魅力が刺さりそうな採用ペルソナを作成する」という点です。
採用ペルソナは、自社が採用したい理想像という面もありますが、自社の魅力を感じてもらえる人はどういう人か探す作業でもあります。
例えば、残業が毎月40時間ある企業で、妻子持ちのワークライフバランス重視の方をペルソナに設定してもあまり刺さらないかもしれません。
残業時間40時間であれば、若いうちから成長したいという20代独身男性をペルソナにするのが良いかもしれません。
そういった風に、自社の実情に合わせて、本当に入社したら幸せになれる人という側面でもペルソナ作成をしてみてください。
次に2つ目は、「1度の作成で満足せずに定期的に改善し続ける」という点です。
特に採用SNSでは、コメントでの反応などをもとに、求職者の求めているものが運用後に見えることが多いです。
そのため弊社では3か月に1度のペースで採用ペルソナの再見直しの時間を取っています。
1度で完璧なものを作れることはほとんどありません。定期的に改善することは意識しましょう。
3つ目は、現場の意見やターゲットに近い人間の意見を取り入れるということです。
採用のことは採用担当者が全部やるという企業は多いのですが、現場の意見を聞かないと机上の空論になりがちです。
現場の人は普段から入社後の人間の本音を聞いています。
現場やターゲットに近い人の意見を聞きに行くことは意識しましょう。
4つ目は「ペルソナを作って満足せずにしっかりと活用する」ということです。
ペルソナを作ってみたは良いけど、あまり採用施策まで落とし込めないという企業様は結構多いです。
せっかく作ったのに、施策を考えるときは感覚でアイデアを出してしまっています。
採用SNSはもちろん、求人票を書く際、採用HPを作る際にも採用ペルソナを意識しながら施策を打ちましょう。
ペルソナ作成は意外と奥が深い作業です。自社でペルソナ作成をしても活用できなさそうという方は、ぜひ一度中小企業の採用に特化したSNS運用代行「ワカッテ採用」にご相談ください。
採用ペルソナを作ったは良いけど、作って終わっているという企業は非常に多いです。
そこで今回は採用ペルソナを採用SNSにどう活用していくのか？についても具体的に解説していきます。
具体的に紹介すると以下の３つ。それぞれ詳しく解説していきます。
1つ目は採用SNSの戦略設計への活用です。採用SNSは「誰に」「何を」伝えるのかが非常に重要。
ペルソナ作成は、この誰にの部分を決めたことと、次の段階の何を伝えるのかを決める段階に役立ちます。
より詳しくは別記事で紹介しておりますので、ぜひご覧ください。
2つ目は採用SNSの企画出し作業です。
採用SNSはバズる企画を考えるのが出発点ではありません、あくまでもペルソナの気持ちになって考えてみることが重要です。
ペルソナは何を知りたいのか、何を伝えたら応募してくれるのか。
そういった伝えるべき情報を起点に企画を考える必要があります。
その際に採用ペルソナを念頭に置くことで、大幅に外れた企画を考えることは少なくなります。
最後のペルソナ活用法は、「採用SNSの台本作成作業」です。
採用SNSは「誰に」「何を」伝えるのかが重要なので、台本作成の際に何を伝えるのか明確にすることも重要です。
例えば社員インタビュー企画の際に、何を伝えてもらうのか。これも採用ペルソナの気持ちになって考える必要があります。
採用SNS運用はあくまでも採用ペルソナ起点で、すべてを考える必要があるということを知っておきましょう。
Canvaでコピペで使える採用ペルソナテンプレートを配布しています。
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採用SNSは、初めの戦略設計で成功するかしないかが決まるといっても過言ではありません。
「誰に」「何を」「どのように」伝えるのかが、採用SNSの肝の部分。
採用ペルソナは、「誰に」の部分を決める作業とも言えます。大事な部分なので繊細に決めていってください。
